Mentale Fitness 
und Wohlbefinden

Blog - Intensio - Kraft der Präsenz

Seit Jahren beschäftigt mich die Kraft der Präsenz. 
Gerne möchte ich Informationen mit Interessierten teilen.  


24. Juni 2017, 12:22

Führung - Krieg oder Frieden - Die Haltung macht den Unterschied

Wer Beziehungs-Zusammenhänge er-kennt, tut sich leichter

Beziehungsentwicklung - Beziehungsgestaltung
Das Schönste und Erfüllende sind gelungene menschliche Beziehungen. Reibungen und Konflikte entstehen, wenn der andere nicht als das erkannt und gesehen wird, als das, wo und wie er gerade unterwegs ist.
Erkenntnisse aus dem Bereich der Psychologie helfen uns den Beziehungsalltag erfüllend und erfolgreich zu gestalten. Ständig sind wir in Beziehungsgeflechten unterwegs und "angetickt". Privat mit unserem Partner, Kinder, Eltern und Freunden - Im Beruf mit Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kollegen. Mit Kunden und Lieferanten oder auch Klienten.

In Begegnungen lassen sich nach De Shazer drei Beziehungstypen erkennen
1. Der Klient/Kunde / Eigenverantwortlicher Partner - Erwachsener
2. Der Klagender
3. Der Besucher

Zu 1. Innere Haltung - Klient
Ich habe ein Thema oder eine Frage, die für ich mich klären möchte und mir ist bewusst, dass ich Teil der Lösung bin und bin bereit dafür Dinge zu verändern, auch wenn das zunächst Unsicherheit und Mühe mit sich bringt. Der Invest lohnt sich mit Hinblick auf den gewünschten neuen Zustand. Es gibt die Offenheit, den Beweggrund und ein Mandat gemeinsam an Lösungsvorschlägen zu arbeiten.

Zu 2. Innere Haltung - Klagender
Ich kann mein Thema und Wünsche genau benennen. Andere müssen Dinge, Ansichten, Verhalten verändern. Mit mir hat das nichts zu tun und ich kann (will) auch keinen eigenen konstruktiven Beitrag leisten. Eine Endlosschleife ohne NEUES findet statt.

Zu 3. Innere Haltung - Besucher
Jemand hat mir empfohlen, angeordnet mit Ihnen zu sprechen. Was das mit mir zu tun hat, ist mir auch noch nicht ganz klar. Ich höre es mir einfach mal an.

Achtung - Je nach Kontext kann die innere Haltung wechseln.
Ein Beispiel - gegenüber meinem Kind bin ich als eigenverantwortlicher, erwachsener Elternteil im Kontakt. Kurz darauf - im Beruf - kommt der Anruf meines Chefs, der mich kritisiert, und Zack - erfolgt der Rollenwechsel zum Klagenden.

Wo liegt Sprengstoff für Konflikte?
Verwechsle ich einen klagenden Menschen mit einem Klienten, biete ich Lösungen an. Jetzt geschieht schnell, dass der Klagende mauert, sich angegriffen und in seiner Situation nicht gesehen und erkannt fühlt. Ist ja auch so. Ich hatte kein Mandat für Lösungs-vor-SCHLÄGE. Mein Beziehungspartner ist als Klagender unterwegs. Ich habe ihn als solchen weder wahrgenommen noch an-erkannt. Ausstehend ist die innere Bereitschaft des Klagenden selbst aktiv zu werden, sich einzubringen und selbst in eine Lösungsbewegung in Richtung Ziel zu gehen.

Bewussteinserweiterung
Die Chancen für erfüllende Beziehungen verbessern sich immens, wenn wir diese Information in unserem Bewusstseinsradar wach behalten. Bin ich bereit hinzuschauen, wahrzunehmen was ist und mich (meine Haltung) und den anderen zu erkennen? Kommt da jetzt ein Hauch von Widerstand? Test: In welcher Haltung bzw. Beziehung bin ich jetzt? Klient, Klagender oder Besucher?

Scan bei einer Begegnung:
1. wie (in Welcher Haltung) kommt eine Person auf mich zu.
2. wie (in welcher Haltung) begegne ich dem Menschen.
Nehmen wir wahr, wie unsere Haltung oder die des Gegenüber unser Verhalten und die Beziehungssituation unmittelbar beeinflusst? Wer kann die eigene Haltung steuern?

Ich wünsche uns viel Glück und Erfolg beim Üben gelungener Beziehung
Thomas Egner

Redakteur

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14. Juni 2017, 19:52

Authentisch Führen - Agile Führung

Authentische Führung - agile Führung
Persönlichkeit bei Mitarbeitern und Führungskraft ist gefragt

Als ich 1987 die Ausbildung zum Industriekaufmann begann, herrschten in den Firmen noch richtige Direktoren. Egal ob Einkauf oder Vertrieb - Fürsten in Ihren Sesseln und ja in vielen dieser Büros war ständig eine Tabakwolke, in die sich der Patriarch einhüllte und aus der heraus die Lage und die Abteilung beherrschte. Die Mitarbeiter wussten und hatten schnell zu lernen, wann und wie der Patriarch tickt. Querdenker wurden nicht als Bereicherung des Teams, sondern als Konkurrenten wahrgenommen.

Zum Glück für Mitarbeiter und Unternehmen hat sich das verändert. Diese Spezies Führungskraft gibt es nicht mehr, oder doch? Und sollten wir diese Art der Führung heute noch erleben äußert sich das in der Zusammenarbeit mit betroffenen Abteilungen so, dass die Mitarbeiter "weich" sind, nicht selbst entscheiden - dürfen und können und alles Mögliche dem Chef zur Genehmigung vorgelegt wird - an ihm führt ja schließlich kein Weg vorbei.

Viel Kleinkram lastet auf diesem Chef und die Mitarbeiter erfahren wenig Selbstwirksamkeit und opfern sich, damit der Chef gut gelaunt ist und bleibt. Burnout lässt grüßen. Die eigene Freude an selbständigen Projekterfolgen bleibt meist verwehrt. Projekte ziehen sich hin, weil sich Entscheidungen verzögern. Die Produktivität und Entwicklung der Organisation wird geschwächt.

Wachsende Komplexität und die Geschwindigkeit in der Veränderung zwingen diese Arbeitsform mehr und mehr in die Knie. Einer allein kann New Work, Digitalisierung, agiles, flexibles Arbeiten heute nicht mehr steuern und halten. Und wenn das auf lange Sicht getan wird, verlieren die Menschen h(H)alt. Mitarbeiter, Kunden und die Gesundheit gehen.

Heute brauchen Chefs und Mitarbeiter Mut. Mut zum Weglassen, Mut Neues zu versuchen und Offenheit für Veränderung. Es braucht die Fähigkeit Altes und Überlebtes loszulassen, damit Raum für Neues entstehen kann. Das Ganze mit Überblick und innerer Ruhe, damit sinnvolle Veränderung vs. Aktivismus gewinnt.

Dazu bedarf es entwickelter Persönlichkeit bei Mitarbeitern und Führungskräften, die vertrauensvoll auf Augenhöhe kommunizieren - können und wollen. Die Führungskraft auf Ihrem Platz ist sich auch bei Augenhöhe bewusst, dass sie die Verantwortung für das Gesamtergebnis trägt. D.h. es gilt mit dem passenden "Gewicht" in Wort und Tat die Geschicke zu steuern. Beide Seiten brauchen eine bleibenden Offenheit, auch wenn etwas schief geht.

Müssen wir neuen Führungstools oder Modeerscheinungen hinterhereilen? Der Schlüssel für die Wirksamkeit von Tools und Methoden liegt in der inneren Haltung von Mitarbeitern und Führungskräften. Die Bedeutung des Detailwissen der Führungskraft und die Macht des Amtes verlieren mehr und mehr an Bedeutung.

Was gewinnt, ist die entwickelte Persönlichkeit auf beiden Seiten. Von hier gehen Klarheit und Wertorientierung aus. Auf dieses Fundament gründet sich eine tief angelegte Beständigkeit und Verlässlichkeit auch wenn im äußeren Umfeld der Bär steppt.

Würden wir diesen Menschen gerne folgen oder mit ihnen im Team arbeiten? Menschen, die wissen, wo die Teammitglieder jetzt gerade stehen? Menschen die sehen, wer was zu leisten im Stande ist und den Menschen und sich selbst etwas zutrauen? Menschen die Gesamtsituation im Blick haben und auf diese Weise im Team auf dem eigenen Platz ein fester Pol sein können?

Künftige Faktoren für Unternehmenserfolg:
-Das Mehr an Offenheit und Verständnis untereinander
-Beständigkeit
-Achtsamkeit und Verantwortung für sich und die Umwelt
-Halt an und durch gemeinsame Werte
-Aufrichtiges füreinander Ein-Stehen
-Beziehung der Menschen zu sich und untereinander

Beziehungen, die offen, ehrlich, stärkend und dadurch auch belastbar sind. Diese Art der Beziehung führt zur gegenseitigen Stärkung. Das tut Mitarbeitern, Führungskräften gut und wird von Kunden wahrgenommen, geschätzt und belohnt. Viele Erfolge und der jüngeren jungen Vergangenheit weisen darauf hin.

Es braucht eine neue Autorität, Selbstbewusstsein und Beziehungsfähigkeit in der Persönlichkeit für Mitarbeiter und Führungskräfte.

So können beide Seiten gemeinsam dafür Sorge tragen, dass die anstehenden Aufgaben mit Freude und gesunder Leistungsfähigkeit für das Unternehmen und ganz besonders für die Kunden gut erledigt werden.

Viel Glück und Erfolg
Thomas Egner
13.06.2017

Redakteur

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31. Mai 2017, 22:09

Talentmanagement - und was hat das wirklichem Kontakt und Feedback zu tun

Dr. Bernhard Rosenberger (Rosenberger u. Partner) wurde von Brand eins im dritten Jahr in Folge unter die besten deutschen Beratungsunternehmen gewählt. In dem o.g. Text zum Thema Talentmanagement erläutert er, woran Talentmanagement scheitern kann.

Warum Talentmanagement oft so zäh ist.
Mangelt es an echter Nähe und Feedbackkultur?

Bewegt hat mich ein Teil des Textes, der die zweite Headline bildet. Von durchschnittlichem Gehalt ist im Artikel die Rede. Den üblichen Incentives und Schulterklopfen. Bewegen uns diese Dinge heute wirklich/noch? Ich glaube nicht. Dies gehört in eine Generation, die bereit war für Bezahlung, Statussymbole wie Auto und Handy und Schulterklopfen (gesehen werden) von legendären Führungsfiguren "alles zu geben". Auch mit einem Hang den eigenen Körper, Emotion und Geist zurückzustellen und ggf. über Symptome früher oder später unsanft auf dem Boden der Tatsachen wieder zu landen.

Woher kommt das? Eine These:
Vielleicht weil viele, der heutigen Führungskräfte aus der Nach-Nachkriegsgeneration stammenn. Was bedeutet das? Heute sind die Führungskräfte im Schnitt ca. 50 Jahre alt. Die Eltern dieser Führungskräfte sind häufig zwischen 1940 und 1950 geboren. D.h. die Eltern waren in den Nachkriegsjahren mit Ihrer oft schwierigen Nachkriegsjugend und dem wirtschaftlichen Aufbau beschäftigt. Die Kinder dieser Generation haben indirekt das erfahren, was Ihre Eltern selbst erfahren haben.....Think....

Daher ist die Generation der heutigen Führungskräfte geprägt von:
-Ich schaff´s selber
-Wer sieht mich und lobt mich?
-Mach ich´s selber - ist es am Besten
-Loben?, net schimpft isch gnug gloobt
-Kann ich Lob ganz (an)nehmen?
-Wenn ein Fehler passiert ist - so was passiert NIE wieder
-Diene und irgendwann kommt die Belohnung
-Körpergefühl? Er (der Körper)muss funktionieren und wenn nicht gibt´s den Arzt oder eine Tablette
Kommt Ihnen das Eine oder Andere bekannt vor?

Die Generation geboren nach 1980 tickt hier doch ganz anders.
Ich bin überzeugt, wenn wir das, was die Menschen in der Tiefe bewegt, besser verstehen, bekommen wir Kontakt und Nähe zu uns selbst - und zu unseren Kollegen, Mitarbeitern und Talenten, die wir gerne im Unternehmen entfalten möchten. Hier stellt Dr. Rosenberger fest, dass es an menschlicher Nähe und Feedbackkultur mangelt. Was kann Menschen mehr ver-binden als wirkliche menschliche Nähe und offenes und ehrliches Feedback zu Leistungen und Verhalten?
Die junge Generation hat ganz feine Antennen in Bezug auf Sprücheklopfer, Hinhaltetaktik, Althergebrachtem.
Und - die "Jungen" warten nicht mehr! Wir werden älter, weniger und die "Jungen" weltweit mobiler.
Die Frage ist, ob wir uns öffnen können und bereit sind NEUE Schritte zu tun, auch wenn wir zwischen 45 und 55 Jahre alt sind. Lebenslanges Lernen eben nicht im Kopf, sondern in der Verfeinerung des Bewusstseins auf menschlicher Ebene.
Damit unser Talentmanagement gelingt.

Alles Gute und herzliche Grüße
Thomas Egner




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